DIVERSIDADE É PRIMORDIAL NO ÂMBITO CORPORATIVO

Juarez Tadeu de Paula Xavier, jornalista, professor universitário, pesquisador e militante do movimento negro que já foi alvo de racismo falou ao GESTORES EM PAUTA sobre a diversidade como imperativo ético nas organizações e direcionou rumos de como elas devem atuar para a efetiva promoção da equidade étnico-racial no âmbito corporativo brasileiro. Segundo ele, mais do que tendência, “a diversidade é parte da eficiência da gestão para resultados estratégicos da empresa. É um ativo fundamental ao êxito dos negócios, dentro e fora dos muros das empresas”.

O Brasil avançou em termos de inclusão social e econômica nos últimos dez anos, assumiu compromissos nacionais e internacionais para a eliminação da discriminação étnico-racial e pela igualdade de oportunidades, inclusive fortalecendo sua legislação nacional nestas agendas, contudo, ainda permanece sendo um dos países mais desiguais do mundo. Como podemos impulsionar a promoção da diversidade e da equidade étnicoracial, propiciando o desenvolvimento econômico inclusivo e equânime e superando as desigualdades historicamente estabelecidas?

De modo geral, a política adequada à promoção da equidade foi experimentada ao longo da segunda metade do século XX, em especial entre os anos de 1945 e 1970: políticas públicas inclusivas, horizontais e verticais, pontuais e abrangentes, com recortes de renda, gênero e étnico-racial. São necessárias políticas públicas de estado e não apenas de governo. Elas, no Brasil, dadas as características do racismo institucional, devem abranger três dimensões distintas: combate ao preconceito (ações subjetivas de menor valia sobre a população negra, materializada na consciência social) com políticas como a 10.639 que obriga o ensino sobre a história do negro e dos afrodescendentes, no básico; à discriminação racial (segregação física e simbólica do negro) com políticas como a de cotas, e ao racismo (alto índice de morbidade da população negra, vide o mapa da violência) com ações radicais de mudanças no Estado, com transformações estruturais econômicas (descentralização da renda), políticas (democratização que assegure a representação efetiva da maioria da população que é negra), culturais (acesso radical da população aos bens culturais simbólicos e materiais) e sociais (fim da segregação geográfica-espacial que isola a população não branca nas periferias, morros, favelas e espaços de vulnerabilidade social).

Segundo dados do PNAD 2015 e do Instituto Ethos, a população negra*, embora constitua a maioria dos brasileiros (52,9%), têm baixa representatividade nas grandes corporações, sofrendo com a dificuldade de ascensão hierárquica e a disparidade salarial. Como as organizações devem atuar para reverter esse cenário de sub-representação e remuneração desigual, sobretudo em cargos de liderança?

Muitas empresas compreenderam que a diversidade, como apontou a Unesco há anos, é a fonte da criatividade produtiva. As organizações que entenderam essa equação promovem mudanças em três áreas: gestão de processos (como mapeamento das necessidades identificadas como subrepresentação - gênero, renda, identidade de gênero, orientação, pessoas com deficiência), gestão de pessoas (com a promoção de mobilidade verticais e horizontais e gestão de recursos) e materiais e imateriais como plataformas de equidade. Essasorganizações apreenderam que a diversidade é um processo intencional com objetivos, metas, ações, resultados esperados e indicadores, em cada uma dessas esferas de gestão. Mais do que uma moda, a diversidade faz parte da eficiência da gestão para resultados estratégicos.

Ao confrontar os resultados de diferentes edições da pesquisa, identificamos que, se mantivermos esse ritmo, a igualdade racial no ambiente de trabalho somente será alcançada em 150 anos. Que estratégias são cruciais para acelerar a equiparação racial/étnica no ambiente corporativo, reduzindo a desigualdade social e econ ômica brasileira?

São necessários planos e ações institucionais da organização com o engajamento de toda a gestão (da presidência às atividades operacionais). Uma política transversal, capilarização e com etapas curto, médio e longo prazos, com exequibilidade, e não isolada no departamento de gestão de pessoas.

Como as organizações podem diagnosticar o estágio de engajamento na promoção de diversidade em seus quadros corporativos e cadeias de valor?

Compreendendo que a diversidade é uma plataforma global imprescindível às empresas globais do século XXI. Ela é um imperativo ético! Definida a política com base nesse pressuposto, a ferramenta do mapeamento/monitoramento é capaz de identificar problemas, promover diagnósticos, elaborar plano e executá-los, com a flexibilidade e resiliência de cada companhia. A questão central é a adoção de uma política institucional efetiva pela direção da companhia.

Onde as organizações podem buscar orientações sobre práticas corporativas para promover a igualdade racial/étnica?

Em parcerias com as organizações do movimento social de negros, que se debruçam sobre essas questões há anos e consolidaram pesquisas, experiências e boas práticas. Elas estão robustecidas pelos conhecimentos universit ários e pluriversitários dos últimos anos.

Com que ações corporativas, as empresas podem influenciar suas redes a se engajarem, se mobilizarem e se articularem pela equidade racial como um dos valores centrais em suas cadeias de valor?

Consolidando o conceito de que a diversidade é um ativo fundamental ao êxito dos negócios, dentro e fora dos muros das empresas. É um exercício permanente de ganha (empresa), ganha (sociedade), ganha (população negra) e ganha (consumidores).